Увольнение по сокращению: какие выплаты положены работнику?

Сложившаяся весной 2020 года ситуация – серьёзное испытание для экономики России. Далеко не все предприятия и организации смогут выйти из неё без потерь, сохранить рабочие места для всех своих работников. Многие будут вынуждены закрыться либо урезать затраты на персонал. Часть штатных сотрудников может потерять работу. При этом наёмный работник в нашей стране защищён законом, а значит, при увольнении по сокращению ему положены выплаты, размер которых может быть весьма существенным. Но, к сожалению, ряд работодателей, пользуясь юридической «неподкованностью» сотрудников, пытаются разными способами избежать честного расчёта, сэкономив на выходном пособии. Поэтому всем работающим на условиях найма нужно знать и активно защищать свои права.

Трудовые отношения

Порядок взаимодействия между сотрудником и работодателем в России регулируется Трудовым Кодексом. Статья 180 определяет льготы и компенсации, положенные увольняемым в связи с ликвидацией предприятия или сокращением количества сотрудников в организации.

Главный документ, в соответствии с которым можно говорить о правах работника, – его трудовой договор (ТД). Если он заключён на постоянной основе, то наёмный сотрудник полностью защищён законом. Документ с подписью и печатью работодателя должен быть на руках у работника. Если ТД не выдали – это очень серьёзное нарушение, за которое организация может быть наказана, а все разногласия и сомнительные вопросы будут толковаться в пользу работника.

Срочный ТД (то есть заключённый на ограниченный период, в том числе – на срок декретного отпуска основного сотрудника), договор гражданско-правового характера на оказание услуг существенно ограничивают права работника. По ГПХ не действуют нормы трудового права в части сокращения. По срочному ТД работодателю проще дождаться конечной даты и не делать выплат по сокращению.

Если же сотрудник соглашался работать «в чёрную» (то есть без оформления), то у него будет крайне мало шансов защитить свои права в случае, если работодатель откажется от его услуг. В случае «серых» схем (когда часть зарплаты платится нелегально – «в конверте») размер компенсаций будет основываться на той сумме, которая указана в официальном ТД.

Таким образом, чтобы полностью получить все выплаты при увольнении в связи с сокращением, нужно иметь постоянный ТД. Если даже он изначально был срочным, но дата прошла, то договор автоматически считается постоянным.

Законодательство содержит два основных понятия: увольнение в связи с ликвидацией организации-работодателя и сокращение штатов.

Первый вариант связан с закрытием организации, нанявшей сотрудников. Так как инициаторами её создания являлись учредители (ИП или те лица, которые указаны в Уставе), то в любой момент они могут добровольно прекратить деятельность компании или учреждения либо начать процедуру банкротства. Это их право, мотивов может быть множество – от переезда собственников в другой регион до экономической нерентабельности. Но, закрываясь, предприятие должно соблюсти все положенные процедуры по прекращению ТД сотрудников, указанные в статье 180 ТК РФ.

Под ликвидацией работодателя подразумевается именно закрытие того юрлица, с которым у сотрудника заключён ТД. Даже если у учредителя несколько фирм, это не играет роли. Он по доброй воле может пригласить сотрудников перейти в другую свою компанию (а они – согласиться или нет) либо не делать таких предложений и сокращать.

Сокращение штатов – также право учредителей. По любым мотивам работодатель может как ликвидировать какую-либо должность вообще, так и уменьшить число ставок по ней. Для изменения штатного расписания в организации достаточно издать приказ об этом. Оспаривать логику работодателя, доказывая, что уменьшение ставок или ликвидация должности неправомочна, бесполезно. Однако сотруднику необходимо защищать свои интересы при реализации процедуры и расчёте выходного пособия.

Далее будут подробно рассмотрены нюансы и пошаговый алгоритм действий при увольнении работника по сокращению или ликвидации.

Увольнение по сокращению штата

Итак, работодатель решил ликвидировать должность сотрудника полностью. В данном случае увольняются все, находящиеся на ней.

Если же решено уменьшить число ставок, то компания вправе выбрать тех (из числа работающих на ней), кто лишится работы. При этом будут учитываться стаж, квалификация, особые права (допустим, одинокие родители могут получить преимущественное право сохранить место), поощрения и наказания, производительность труда, мнение профсоюза (если есть) и другие факторы.

Самое важное: инициатива работодателя должна быть оформлена установленным законом образом. Очень часто руководители, желая сэкономить, начинают давить на сотрудника, вынуждая его написать заявление «по собственному». В ход могут пойти угрозы, шантаж, использование мягкого характера или доброжелательного отношения сотрудника и многие другие методы манипуляции. Ни в коем случае не нужно поддаваться им и писать заявление. Хотят сокращать – пусть делают это по закону, выплатив все положенные деньги. ТК РФ защищает человека при увольнении по сокращению.

Даже если сотрудник проявил слабость и написал заявление на увольнение под давлением, он вправе передумать. До последнего момента (полночь после дня увольнения) человек может любым удобным ему способом (например, электронным письмом) сообщить, что он остаётся, – и работодатель ничего не сможет с этим поделать.

Нормативно-правовая база

Регулирование процедуры сокращения основывается не только на положениях уже упоминавшейся статьи 180 ТК РФ, но и с учётом положений индивидуального ТД, коллективного договора и ряда ведомственных документов. Сумма выплат рассчитывается на основании статьи 178 ТК РФ.

Трудовой договор и локальные акты могут предусматривать более выгодные для сотрудника условия сокращения по сравнению с Трудовым Кодексом. Ряд крупных корпораций и больших заводов вводит в свои акты условия так называемых «золотых парашютов» для самых ценных сотрудников, по которым выплаты бывают многократно больше трёх среднемесячных зарплат.

Условия сокращения хуже, чем в ТК РФ, в локальных актах и ТД быть не могут, это запрещено законом.

Процедура увольнения по сокращению штата

Шаг 1

Работодатель издаёт приказ об изменении штатного расписания. Если должность «уничтожается» не целиком, а только уменьшаются ставки, то создаётся комиссия, призванная решить, кого именно уволить.

Шаг 2

Письменно не менее чем за два месяца уведомляют (под роспись!) сотрудников, подлежащих увольнению. С этого момента начинается «обратный отсчёт».

Сообщить сотруднику, что он сокращён с завтрашнего дня, – противозаконно. Период в два месяца – минимальный для правомерного сокращения.

Иногда в случае, если сотрудник реально уже не нужен (например, сокращается рабочий, потому что нет заказов на производимое им изделие), может быть достигнуто взаимное согласие на то, что человек будет уволен раньше двух месяцев, но их ему будут обязаны оплатить (дополнительно ко всем прочим компенсациям).

Бывает, что, объявив о сокращении, добросовестные работодатели предлагают сотрудникам уволиться по соглашению сторон, выплатив им, допустим, пять окладов. Тем самым компания сокращает бюрократические процедуры. Это приемлемо с точки зрения закона и порядка увольнения по сокращению. Но сумма должна быть чётко оговорена в соглашении и устраивать работника.

В остальных ситуациях сотрудник продолжает свою трудовую деятельность в обычном режиме до последнего дня. При этом он имеет право начать активно искать работу.

В этот промежуток времени согласно порядку увольнения по сокращению работодатель обязан письменно сделать работнику предложение о переходе на другую работу в компании либо официально сообщить ему, что вакансий нет. Это обязательный момент.

Часто сотрудники «обижаются»: допустим, увольняется инженер, а ему предлагают вакансии вплоть до дворника и уборщицы. Но нужно понимать, что закон требует уведомить обо всех вакансиях. Хотя в нём и использована формулировка «соответствующих квалификации», но есть судебная практика, когда человеку не сделали предложений ниже по должности, а он потом успешно оспорил нарушение своих прав в суде. Обратное (допустим, предложение уборщице должности инженера) невозможно, так как будет очевидное несовпадение квалификаций.

На каждую предложенную должность работник собственноручно пишет: «Согласен на перевод» либо «Не согласен», ставит дату и подпись. Если в процессе открылась новая вакансия, письменное оповещение должно поступить и на неё. Если такого уведомления о вакансиях не поступило – это уже зацепка, чтобы в дальнейшем (при желании) обратиться в суд с заявлением о нарушениях процедур по сокращению штата.

Шаг 3

В последний день работы сотрудник получает на руки трудовую книжку с соответствующей записью (если она ведётся в бумажном варианте), расписывается в приказе, в трудовом договоре (о расторжении), получает все причитающиеся ему деньги (о них подробнее далее).

Ещё раз необходимо подчеркнуть: сам сотрудник заявления на увольнение не пишет. Инициатива исходит от работодателя. Это позволяет получить все компенсации в полном объёме.

Шаг 4

В течение 14 дней после сокращения уволенному сотруднику имеет смысл встать на учёт в центре занятости (СЗН) в качестве безработного. Тем самым он обеспечивает себе право получить последующие выплаты от работодателя. Конечно, сотрудники СЗН обязаны предлагать ему вакансии и пытаться трудоустроить. Но практика показывает, что с сокращёнными они не усердствуют, давая человеку возможность получить компенсации от работодателя по максимуму.

Часто боятся увольнения пожилые люди, приближающиеся к пенсии. На самом деле сейчас в России они наиболее защищены от сокращения. При уменьшении числа ставок (при прочих равных условиях) они имеют преимущественное право сохранить работу. В случаях ликвидации должностей и предприятия в целом у предпенсионеров есть шанс, помимо всех компенсаций, ещё и досрочно уйти на заслуженный отдых (если СЗН не сможет им подобрать вакансию). А значит, такие люди начнут получать пенсию раньше предусмотренного возраста.

Если человек в этот промежуток времени (между увольнением и регистрацией в качестве безработного) заболел, то он имеет право отнести листок нетрудоспособности к бывшему работодателю. Закон гарантирует, что больничный будет оплачен в полном объёме.

Увольнение в связи с ликвидацией предприятия

Процедуры при полном закрытии предприятия будут частично совпадать с сокращением штатов. Но есть и нюансы.

Нормативно-правовая база

В целом, нормативная база ликвидации та же, что была указана в предыдущих разделах. Особенностью является только то, что при закрытии предприятия уведомление об увольнении вручается всем сотрудникам не за два, а за три месяца.

Даже если организация находится в состоянии банкротства, зарплата и социальные отчисления, имея приоритет по сравнению с другими обязательствами, должны переводиться сотрудникам своевременно и в полном объёме.

Поскольку увольняются абсолютно все сотрудники (кроме тех, кто осуществляет банкротство и ликвидацию), возникает вопрос, что делать с людьми, находящимися в декретах и на больничных. Их права защищены, они продолжат получать свои законные выплаты до окончания отпуска по уходу за ребёнком или выздоровления.

Процедура увольнения в связи с ликвидацией предприятия

Алгоритм действий в этом случае также начинается с письменного уведомления об увольнении, которое вручается под подпись за 3 месяца. Особенностью будет то, что при массовых сокращениях работодатель обязан уведомить ещё и региональную Службу занятости населения, а иногда и местные власти.

Так как увольняется весь персонал, то предложений по вакантным должностям работодатель делать не будет. В соответствии со своей доброй волей учредители могут предложить перевод в другие юрлица, принадлежащие им же.

Допустим, закрывается университет. Учредитель (республиканское министерство науки и образования) может предложить сотруднику перейти, например, в исследовательский центр, находящийся в ведении того же органа власти. Работник вправе согласиться или нет, предпочтя получение компенсации при увольнении из-за ликвидации университета.

Остальные шаги процедуры увольнения будут совпадать с описанными выше.

Получение компенсации при увольнении

При сокращении штатов или ликвидации организации наёмному сотруднику обязаны начислить:

  • заработную плату за отработанный период в текущем месяце;
  • компенсацию за неиспользованный отпуск;
  • выходное пособие при увольнении по сокращению или из-за закрытия организации.

Перечисленные три суммы должны быть рассчитаны и выданы в последний день работы. «Просить» их не надо – так же, как и ждать. Не выдали – уволенный наутро идёт в прокуратуру и пишет заявление о нарушении его прав.

Возможны также другие выплаты, если они предусмотрены ТД, коллективным договором или ведомственными локальными актами.

Далее уволенный имеет право получать от бывшего работодателя компенсации на период поиска работы (не более 3 месяцев) исходя из среднего заработка.

Выплата компенсаций

Подробно рассмотрим, как рассчитывается каждая выплата.

Заработная плата должна быть рассчитана по числу отработанных дней. При этом основанием для определения её размера служит та сумма, которая гарантирована ТД и/или внутренними локальными нормативными актами (положениями об оплате труда, премировании и т.д.). Увольняемого не могут ущемить в правах – если ему полагались выплаты по KPI, например, либо компенсация за проезд, питание, то они тоже должны быть выплачены вне зависимости от факта увольнения. Оплачиваются переработки, сверхурочные и т.д. С премией сложнее. Если она была привязана к измеримым и документально зафиксированным показателям (допустим, к числу выполненных заказов), то её тоже должны начислить. Если же поощрительная выплата не имела чёткой формулировки (в шутку кадровики называют её «премией за хорошее поведение»), то её закон оставляет на добрую волю работодателя.

Расчёт неиспользованного отпуска при увольнении по сокращению или ликвидации зависит от того, остался ли работодатель «должен» сотруднику какое-либо количество дней для отдыха.

На каждый отработанный год должно приходиться минимум 28 календарных дней отпуска, оформленных приказом (бывает и больше – зависит от отрасли и профессии). Необходимо подсчитать число лет, проработанных в компании, и число полных отпусков. Далее, если отработанное время не полностью «покрыто» отпусками, то высчитывается компенсация.

Сотрудник пришёл в фирму 15 ноября 2018 года. Ему предстоит увольнение по сокращению 15 мая 2020 года. Отпуск стандартный (28 дней). Всего проработанный период составляет 18 месяцев. По приказу сотрудник был в отпуске 2 раза по две недели. Таким образом, «закрыты» только 12 месяцев. Остаются ещё 6. За каждый из них ему «должны» 2,3 дня (28 поделить на 12 месяцев). Соответственно, при увольнении сотруднику должны заплатить за 13,8 дня «недогуляного» отпуска, исходя из средней оплаты труда за последний год.

Следующей суммой, которую должны выдать в последний день работы, является выходное пособие. Оно рассчитывается как средний заработок человека за один месяц. Для этого нужно взять все суммы заработков за прошедший год, включая премии, и вычислить среднюю сумму за один день работы.

В расчёт берётся только зарплата. Больничные и другие выплаты социального и компенсаторного характера при этом не учитываются.

Получившуюся сумму годового заработка делят на количество реально проработанных за 12 месяцев дней. Получают среднедневной заработок. Его умножают на число рабочих дней в месяце, следующем за увольнением (по официальному календарю, утверждённому государством). Допустим, в приведённом выше примере был высчитан среднедневной заработок сотрудника в размере 1543 рубля. С 15 мая по 15 июня 2020 года уволенный мог бы проработать 20 рабочих дней (с учётом праздников), а значит, ему причитается выходное пособие за первый месяц в размере 30860 рублей.

При «плавающих» или нестандартных графиках могут вычислить не дневную, а часовую сумму оплаты.

Ещё раз подчеркнём, что перечисленные суммы должны быть выплачены в последний день. Выходное пособие выдаётся как бы авансом, чтобы человек мог спокойно искать работу. Но даже если уволенный выйдет на новое место на следующий же день – возвращать полученную сумму не придётся.

Однако это не все компенсации, положенные при увольнении по сокращению штатов или закрытию компании. Гражданин имеет право получить ещё две выплаты, рассчитанные так же, как выходное пособие. Но они имеют заявительный характер, то есть о них нужно будет «попросить» и доказать, что работу найти не удалось.

Уволенный пишет своему бывшему работодателю заявление о выплате компенсации и прикладывает копию трудовой книжки, где видно, что на работу он не устроился. В данном документе нужно будет указать реквизиты счёта для перевода денег или же их могут выдать под РКО. В день, который в организации предназначен для выплаты заработных плат, уволенному обязаны перечислить компенсацию. В нашем примере в промежуток между 16 июня и 15 июля было бы ещё 22 рабочих дня, а значит, сумма: 1543 х 22 = 33946 рублей.

Если пройдёт ещё месяц, а работа так и не появится, то пишется второе заявление (в нашем примере – на период с 16 июля по 15 августа). По нему работодатель заплатит, только если бывший сотрудник в две недели после увольнения встал на учёт в центре занятости. Поэтому нужно будет приложить справку, взятую оттуда.

В современной ситуации в Службе занятости часто отправляют уволенных на бесплатную переподготовку или повышение квалификации. Лучше повременить с этим до момента получения последней компенсации, потому что обучающийся уже утратит статус безработного.

Далее ответственность по выплатам компенсации за увольнение в связи с ликвидацией организации или сокращением с бывшего работодателя снимается. Если работа так и не найдена, то гражданин начнёт получать пособие по безработице на общих основаниях.

Таким образом, всего выплат по поддержке уволенного сотрудника будет три: одна сразу и две по его заявлениям.

Взыскание выходного пособия

Если работодатель нарушает закон, не переводит сотруднику перечисленные выше суммы, допускает ошибки (в свою пользу), осуществляя расчёт при увольнении по сокращению или ликвидации, не проводит необходимые процедуры при высвобождении персонала, то его можно и нужно привлекать к ответственности.

В первую очередь, стоит обратиться к бывшему нанимателю письменно с претензией (прийти в офис и вручить секретарю под подпись либо послать заказным письмом с уведомлением о вручении) и заявить о нарушении своих прав. Это ускорит все дальнейшие действия. Либо работодатель «опомнится» и добровольно исправится, либо в суде это послужит плюсом для уволенного, так как будет являться доказательством, что он исчерпал свои возможности для мирного урегулирования проблемы.

Далее имеет смысл направить заявление в районную прокуратуру, заявив о нарушении своих прав, приложив копии трудового договора и уведомления о вручении претензии. Практика показывает, что прокуратура реагирует по трудовым спорам быстро. Вполне реально, что уже наутро представитель надзорного органа будет на пороге кабинета бывшего работодателя.

Если эти шаги не помогли либо нет желания вести мирные переговоры с экс-боссами, то можно обратиться напрямую с иском в суд. Для заявления о нарушении трудовых прав в части получения выходного пособия у гражданина есть целый год (статья 392 ТК РФ). Так что даже если срочные поиски работы не дали возможности сразу «разобраться» с нерадивыми бывшими нанимателями, не нужно махать на это рукой – есть шанс спросить с них по всей строгости закона и позже.

Исковое заявление о взыскании выходного пособия

В заявлении в суд нужно указать свои данные, а также сведения о бывшем нанимателе (юридическое наименование, адрес, телефон).

Далее необходимо отметить, каким образом были оформлены правоотношения (номер, дату ТД, должность, срочность/бессрочность).

Затем подробно описывается ситуация: когда было вручено уведомление об увольнении, подписан приказ, получена ли на руки трудовая книжка и т.д. Со ссылкой на статью 178 ТК РФ указываются сумма выходного пособия и факт её невыплаты (полностью или частично).

Наёмный сотрудник вовсе не обязан обладать навыками бухгалтера. Размер пособия он высчитывает примерно, исходя из имеющихся у него сведений. Если работодатель не будет согласен – пусть оспаривает. Но конкретную сумму указать надо, чтобы суд принял иск на компенсацию по сокращению штата или ликвидации к рассмотрению.

Плюсом будет указание на факт, что экс-сотрудник уже обращался к работодателю с претензией в письменной форме.

В иске должно быть конкретное требование: «взыскать с _____ сумму в размере ________».

Иногда дополнительно гражданин может требовать компенсации морального вреда либо восстановления на работе. Но об этом лучше сначала проконсультироваться с юристом по трудовым спорам.

Приложением к заявлению будут копии трудового договора, приказа об увольнении либо записей в трудовой книжке, собственноручного расчёта суммы, уведомления о вручении претензии и других документов, поясняющих суду суть вопроса.

Прикладывать лучше копии, а оригиналы держать при себе.

Заверять копии необязательно, суд может сам сверить их с оригиналом в ходе процесса.

Также при необходимости имеет смысл указать свидетелей, способных пояснить ситуацию (это бывает важно, если трудового договора на руках нет и надо доказать факт трудоустройства).

Подача и рассмотрение дела в суде

Гражданин может подать иск в тот территориальный орган, который соответствует месту жительства либо месту бывшей работы. По выходному пособию обращение идёт в районный суд общей юрисдикции вне зависимости от суммы иска.

От уплаты пошлины граждане, обращающиеся по вопросам трудовых споров, полностью освобождены.

С 2019 года истец обязан сам письменно уведомить ответчика о рассмотрении дела в суде. Он может либо лично явиться в офис бывшего работодателя и вручить ему уведомление под подпись, либо выслать ему его заказным письмом с уведомлением и описью вложения.

На заседаниях лучше присутствовать. Поскольку такие дела носят соревновательный характер, каждая сторона должна активно доказывать свою правоту. Часто имеет смысл заручиться поддержкой опытного юриста либо адвоката по трудовым спорам.

После принятия судом решения нужно взять постановление и направить его работодателю с письменным заявлением о том, куда именно (номер счёта) должны быть переведены деньги.

Если экс-наниматель не выполняет решение суда в установленный срок, то истец обращается в службу судебных приставов. Счёт компании арестовывается, с него принудительно списывается сумма и переводится истцу.

Заключение

Трудовой договор накладывает обязательства не только на работника. Работодатель должен своевременно и в полном объёме оплачивать труд человека, а также выполнять ряд функций по защите и реализации социальных гарантий работника. Согласно закону к числу таких мер относится строгое исполнение процедуры увольнения при ликвидации компании или изменении численности работников. Выходное пособие и другие компенсации – это меры защиты человека в критической ситуации потери работы, призванные дать ему время и возможность содержать себя и семью до выхода на новое место.

Трудовой Кодекс в вопросах сокращения штата и увольнения по причине ликвидации компании работодателя стоит на позиции интересов наёмного персонала. Поэтому отстаивать свои права на выплату пособия, в том числе в судебном порядке, не только можно, но и нужно.

В связи с коронавирусом сокращение сотрудников и закрытие, банкротство компаний могут стать неприятной реальностью ближайших месяцев или даже лет. Знание норм закона и активная жизненная позиция наёмных работников могут позволить им защищать свои интересы, добиваясь выплаты положенных пособий и компенсаций.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Комментарии: 1
  1. Руслан

    Мне выдали уведомлении о сокращении . Я являюсь единственным кормильцем в семье ( жена была ранее уволена из этой организации по соглашению сторон в связи с переводом должности в другой регион и стоит на бирже труда) имею несовершннолетнюю дочь в возрасте 8 лет. Имеют ли право меня сокращать?

  2. Ирина

    ЗАКРЫЛИ ТОЧКУ, НА КОТОРОЙ РАБОТАЛА,РАБОЧЕЕ МЕСТО ДРУГОЕ НЕ ПРЕДОСТАВИЛИ?Я МАМА ДВОИХ ДЕТЕЙ.ЧТО ДЕЛАТЬ?КАКИЕ МОИ ПРАВА?

Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock
detector